Ljudski rad kao svesna i svrsishodna delatnost motivisan je nizom bioloških i socijalnih motiva. S tim da ljudi zadovoljavaju svoje potrebe prema odredjenom redosledu, i nemoguće je istovremeno zadovoljiti sve ljudske potrebe. U zadovoljenju ljudskih potreba postoji odredjeno pravilo, a ono glasi da u zadovoljenju ljudskih potreba prednost dobijaju jači motivi, motivi koji su u datom trenutku najvažniji. Taj nazvažniji motiv naziva se dominantnim motivom. Iz redosleda dominacije motiva proizilazi i njihova hijerarhija – sistematizovani red važnosti motiva u zadovoljenju ljudskih potreba. Na tom planu nastale su brojne teorije, od kojih su sa stanovišta menadžmenta ljudskih resursa najznačajnije:

1) Hijerarhijska teorija potreba Abrahama Maslova. Po ovoj teoriji ljudske potrebe su hijerarhijski organizovano razmeštene u nekoliko nivoa, a što ilustruje

Red. br.

Naziv potrebe

Šta obuhvata potreba

1.

Biološke potrebe

Vodu, hranu, sksualne potrbe

2.

Potrebe za sigurnošću

Izbegavanje bola, bolesti, gubitak posla.

3.

Potebe za pripadanjem

Prijateljstvo, ljubav, veze, simpa

tije.

4.

Potrebe za poštovanjem

Težnja da bude uvažen od drugih, da ima željeni status,

5.

Potreba samoaktuelizacije

Težnje za ostvarenjem svojim

mogućnosti i da se na profesio

nalnom planu iskaže.

Tabela 3

Analizirajući navedene potrebe, Maslovljeva teorija je kompleksna i kompletna teorija ljudske motivacije, u kojoj je motivacija za rad samo jedan, iako vrlo značajan segment, koji saznanja o motivaciji za rad mora crpeti i iz drugih segemanta motivacije.

Kako menadžer primenjuje Maslovljevu teoriju u praksi?

· biološke potrebe: radeći bolje, više i kvalitetnije zaposleni će obezbediti sebi i svojoj porodici hranu, stan i sredstva za život. Krov nad glavom je vaš urgentan probel i u rešavanju tog problema pomoći će vam kompanija, što će naravno zavisiti od vašeg rada i zalaganja u njoj;

· potrebe za sigurnošću: menadžment teži da poveća sigurnost posla, da smanji rizik od povreda i štetnosti, da pruži pravedne uslove za penzionisanje, da obezbedi medicinske i druge usluge, organizuje ishranu, rekreaciju i drugo;

· potrebe za pripadanjem: realizuju se kroz različite forme socijalnih veza i kontakata koji se mogu organizovati i van radnog vremena (sport, rekreacija, drugarstvo);

· potrebe za poštovanjem: ostvaruju se kroz promociju, unapredjivanje, sticanje znanja i sl)

· potrebe za samoaktuelizacijom: postavljanje zaposlenih na visoke stručne poslove, gde menadžer ima mogućnosti da samostalno donese odluke o postavljanju.

2) Dvofaktorska teorija Frederika Hercberga. Ova teorija značajno redukuje Maslovljevu teoriju hjerarhijskih potreba, zastupajući dvofaktorske potrebe motivacije za rad. Te potrebe se realizuju kroz:

· higijenske (preventivne faktore) i

· motivatore (faktore sadržaja posla).

U ''higijenske'' faktore sapdaju: poslovna politika preduzeća, rukovodjenje, nadzor, sigurnost posla, plate i uslovi rada. Ukoliko su ovi faktori prisutni u kompaniji u visokom kvalitetu i kvantitetu, oni će sprečiti da dodje do nezadovoljstva zaposlenih i obrnuto. Medjutim, njihovo prisustvo ne motiviše zaposlene na rad, već održavanje statusa QWQ.

U ''motivatore'' odnosno sadržaje posla spadaju: zanimljivost posla, odgovornost, usavršavanje, napredovanje, ugled i slično. Njihovo prisustvo doprinosi osećaju zadovoljstva i podstiče zaposlene na veću motivaciju za rad.

Kako menadžer primenjuje Hercbergovu teoriju u praksi?

Da bi motivisao radnike menadžer treba da radi na unapredjenju faktora iz grupe higijena. Menadžeri su dužni da higijenski fakotri stalno budu prisutni kod zaposlenih, a zatim da ih motiviše unutrašnjim motivima vezanim za sam sadržaj posla.

Mnoge kompanije na zapadu su na bazi Hercbergove terorije izgradile svoj program obogaćivanja posla. Ovaj program baziran je na:

· povećanju odgvornosti zaposlenih za planiranje, obavljanje posla i kontrolu kvalteta;

· povećanje autonomije zaposlenih,

· davanje mogućnoti zaposlenim da samostalno obave posao i da dožive rast i razvoj karijere kroz rad.

3) Lokova teorija jasno definisanih ciljeva: ova teorija polazi od jasno postavljenih i definisanih ciljeva kako bi se zaposleni motivisali da ciljeve kompanije efikasnije ostvare. Više je nego jasno da ljudi bolje rade:

· ako imaju izazovne ciljeve koje prihvataju;

· ako im se obezbedi povratna informacija o rezultatima ostvarenog rada;,

· ako dobiju odgovarajuću nagradu kada ostvare cilj.

Kako Lokovu teoriju primenjuje menadžer u praksi:

* menadžer kompanije odredjuje jasne,konkretne i merljive ciljeve;

* ukljujčuje ljudske resurse u postavljene ciljeve;

* uspostavlja saradnju, postavlja pravične ciljeve i zadatke;

* ciljevi treba da su izazovni, ali primereni sposobostima zaposlenih;

* nagradjuje postignute rezultate novčanim i drugim nagradama.

Na zapadu se ova teorija pokazala jako praktičnom i efikasnom teorijom. Postupak rada često je poznat zaposlenom, ali ako ne zna cilj zbog kog radi posao motivacija će izostati. U tom smoslu ilustrujemo sledći primer:

Ljudi nemogu da rade ako ne znaju cilj:

''Grupa zatvorenika puštana je svakog dana iz zatvora. Dato joj je da kopa rupu, a zatim da ih u drugoj polovini dana zatrpava. To se ponavljalo više puta. Pri tome ljudima nije saopšten cilj. Bunili su se, bili frustrirani, radili bezvoljno, a zatim su odbili da rade. Nije im bio jasan cilj.

4) Teorija poteba postignuća MeClellanda: Ova teorija isključivo je usmerena na motivaciju za rad, i radno ponašanje objašnjava značenjem pojedinačnog motiva koji smatra osnovnim, a cilj nagrade je osećaj zadovoljstva i ponosa. Potreba za postignućem smatra se individualnom predispozicijom.Teorija potreba postignuća usmerena je na one pojedince i grupe koji se nalaze na višim položajima u organizacionoj i društvenoj strukturi. Ova teorija često se koristi za objašnjavanje menadžerske motivacije. Ljudi se razlikuju po svojoj težnji ka postignuću i uspehu u poslovanju, preduzetništvu i slično, i iz te činjenice proizilaze i različita ponašanja i rezultati. Tako motiv postignuća postaje ključni faktor ekonomske uspešnosti, i vrlo bitna dimenzija preduzetničkog duha poslovnog rizika i sposobnosti.

Ovo su za menadžment ljudskih resursa najvažnije toerije, a iz njih možemo da izvučemo kratak zaključak –''radnik u procesu rada prvo mora da zadovolji svoje biološke pa tek onda socijalne potrebe''. Aktom stupanja u radni odnos, tj. zapošljavanjem, radnik stiče osnovne pretpostavke da može zadovoljiti biološke motive sebe i svoje porodice, ali time stvara pretpostavke da može zadovoljiti i niz socijalnih motiva u prvom redu motiva sigurnosti, motiva za afirmacijom ličnosti i slično.

Hijerarhija motiva, i redosled zadovoljenja ljudskih potreba umnogome zavise od karaktera globalnog sistema, kao i od važećeg sistema vrednosti. U uslovima siromaštva, nezaposlenosti, čoveka ne pokreću motivi obilja već motivi oskudice, bede i nemaštine, a u zadovoljenju svojih potreba često nailazi na mnogobrojne prepreke, koje dovode do stanja frustriranosti ili frustracije.

Dakle, pod frustracijom podrazumevamo odredjene prepreke koje nas sprečavaju u zadovoljenju mnogobrojnih motiva. Posledice frustracije na radu iskazuju se kroz sledeće simptome:

* agresiju – to je najčešća reakcija radnika na frustraciju,a sastoji se u tendenciji da se napadne uzrok frustracije. Na primer:radnik teži da reši stambeno pitanje putem stambenog kredita u organizaciji, ali kredit ne dobije, on postaje ljut, frustriran, i svoju agresiju prenosi na rukovodstvo organizacije.

* rigidna ponašanja – ponavljanje istog načina ponašanja, iako se taj način reagovanja ranije pokazao nekorisnim,

* neuroze – to su psihički poremećaji, tj. blaži oblik duševnog obolenja, karakteriše otežan kontakt s radnom sredinom, fobičke reakcije. Tj. strah od razlitih situacija u organizaciji,osećaj umora, iscrpljenosti i slično.

* psihosomatski poremećaji – reč je o raznim organskim obolenjima, u prvom redu poremećaj metabolizma kao posledica frustracije na poslu.

U cilju sprečavanja negativnih posledica frustracije radnik u procesu rada često koristi različita sredstva odbrane, tzv. odbrambene mehanizme. Pomoću njih radnik se oslobadja neprijatnog psihičkog stanja izazvanog frustracijom. Navodimo neke odbrambene mehanizme:

* kompenzacija – je odbrambeni mehanizam čiji je zadatak odbrana radnika od osečanja manje vrednosti. Na primer radnik –tehničar nije dobar u visokogradnji ili je dobar u projektnom birou i želi da očuva ''imidž'' da je i dalje neko i nešto.

* sublimacija – je odbrambeni mehanizam koji se ogleda u prenosu psihičke i fizičke energije na drugi cilj, jer prvobitne ciljeve ličnost nije ostvarila , npr. zaposlena žena ne može da zadovolji svoj motiv materinstva pa se posvećuje razvoju lične karijere:

* racionalizacija – je takav odbrambeni mehanizam pomoću kog radnik da bi opravdao slab radni učinak umesto pravih razloga koje bi rukokvodstvo osudilo, iznosi lažne razloge, čime pokušava da obmane i rukovodstvo i samog sebe;

* identifikacija – je takav odbrambeni mehanizam, gde radnik svoj neuspeh u organizaciji, zadovoljava sa uspehom drugoga i sa tim drugim licem se identifikuje. Na primer: radnik nije mogao postići uspešnu karijeru, pa tera vlastitu decu da to ostvare.

* projekcija – je takav odbrambeni mehanizam, kada svoje želje i motive ne možemo zadovoljiti, jer je način njihovog zadovoljenja u suprotnosti sa moralnim i pravnim normama, zadovoljavajući ih tako što drugom pripisujemo postojanje takvih želja i motiva. Dakle, svoju slabost koju ne želimo priznati projektujemo na druge osobe.

* represija – je odbrambeni mehanizam kojim potiskujemo motive iz svoje svesti, jer su u suprotnosti sa socijalnim i etičkim normama. Znanje o postojanju takvih motiva izaziva uznemirenost i osećaj krivice. Na primer: zaposleni u procesu rada pozajmi alat od susednog radnika, i ''zaboravi''da to vrati,a nevraćanje pomenutog alata ima izvor u želji da se alat za sebe trajno zadrži, a takav motiv izaziva uznemirenost i osećaj krivice.

Gotovo svi pomenuti odbrambeni mehanizmi javljaju se kod velikog broja ljudi u procesu rada, kao oblici ponašanja koji pomažu prilagodjavanju u datoj organizaciji i koji donose oslobadjanje od nemira i napetosti izazvanih frustracijom.

Dodaj komentar Sviđa mi se - (0) Ne sviđa mi se - (0)    

  • Motivacione teorije potreba 1
  • Motivacione teorije potreba 2
  • Motivacione teorije potreba 3