Konflikti su veoma važna socijalna pojava. Oni se ne javljaju samo u organizacijama već i u drugim oblicima socijalnih sistema: u društvu, porodici, socijalnim slojevima itd.

Pod organizacionim konfliktima podrazumevamo neslaganje izmedu dva ili više članova organizacije ili grupa koje se pojavljuje usled toga što dele retke resurse, radne zadatke, imaju različite ciljeve, stavove ili percepcije.

Konflikt se odnosi na situaciju u kojoj pojedinac ili organizacione jedinice rade jedni protiv drugih umesto jedni sa drugima.

Još jedna definicija konflikta kaže da je to "proces koji počinje kada jedna strana percipira da ona druga preduzima ili namerava da preduzme akciju koja ugrožava njene interese"

Da bi se neka situacija označila kao konflikt potrebno je da budu prisutna 4 elementa:

  1. Prethodni uslovi za pojavu konflikta: oskudica resursa, pogrešna politika organizacije, loš sistem nagradivanja, pogrešne percepcije grupa
  2. Afektivna stanja pojedinaca i grupa: stres, tenzija, neprijateljstvo, anksioznost
  3. Kognitivna stanja pojedinaca i grupa: verovanje, svest, saznanje da postoji konfliktna situacija, da druga strana može ili već jeste ugrozila interese subjekta
  4. Konfliktno ponašanje (akcije): od pasivnog otpora do agresije na drugu stranu


Tradicionalni stav prema konfliktima: konflikti su loši i treba ih izbegavati. Konflikti se vide samo kao odstupanje od normalnog stanja i manifestacija nepravilnosti u radu organizacije. Konflikti se doživljavaju kao dokaz da sistem nije dobro dizajniran ili da se pojavljuju greške u njegovom funkcionisanju.

Međutim, savremen stav prema konfliktima je da su oni – neizbežni, nisu ni apriori loši ni dobri, već to zavisi od toga kako su i zašto nastali i kako se rešavaju.

Zadatak rukovodstva preduzeća je da upravlja konfliktima tako da obezbedi onaj nivo konflikata koji garantuje optimalne performanse preduzeća.


Intenzitet konflikta

 

Konflikti se mogu diferencirati po više osnova i na više načina klasifikovati. Prema nivou na kome se pojavljuju konflikti mogu biti:

  • Intrapersonalni – izazvani sukobom motiva, ciljeva i mogućnosti njihovog zadovoljenja, tj. onda kada se na putu ostvarenja cilja pojedinac suoči sa određenom preprekom. Ovi konflikti su vezani za psihološko biće i njegove unutrašnje procese u kojima se oblikuju emocije, doživljaji i percepcija.
  • konflikti uloga - su posebna vrsta intrapersonalnih konflikata koji nastaju kada pojedinci u organizaciji imaju dve ili više uloga koje se međusobno sukobljavaju, ili kada pojedinac ne može da ispuni očekivanja vezana za funkciju, poziciju ili posao, zato što su njegovi lični potencijali (znanje, veštine, sposobnosti) nedovoljni
  • interpersonalni – sukobi između pojedinaca u okviru iste ili različitih grupa koji su u interakciji. Mogu biti izazvani ličnom netrpeljivošću ili povredom ličnih interesa (afektivni), ili zbog razlika u mišljenjima,  stavovima, percepciji, aspiracijama
  • intergrupni – konflikti koji nastaju između formalnih ili neformalnih grupa unutar organizacije. To su vrlo česti konflikti u kojima učestvuju gotovo uvek svi članovi sukobljenih grupa i zato mogu biti vrlo intenzivni i opasni po organizaciju.
  • Interorganizacioni konflikti su konflikti koji nastaju između samih organizacija.


Saglasno savremenom stavu o konfliktima oni imaju i pozitivne i negativne efekte po organizaciju. Treba znati i jedne i druge da bi se imao uravnotežen i realan stav o konfliktima.

Negativni efekti konflikata su:

  • Konflikti narušavaju normalno funkcionisanje preduzeća
  • Konflikti naglašavaju emocije umesto razuma prilikom odlučivanja
  • Konflikti skreću pažnju sa organizacionih na personalne ciljeve
  • Konflikti izazivaju više ljudskih reakcija sa izrazito negativnim efektima: stres, frustraciju i slično


Pozitivni efekti konflikata:

  • Konflikti stimulišu kritičku analizu
  • Konflikti motivišu ljude.
  • Konflikti su često predznak i uzrok neophodnih organizacionih promena.
  • Konflikti pročišćavaju internu sredinu i otklanjaju skrivene sukobe.
  • Konflikti između grupa stimulišu saradnju unutar grupe


Kako će se pojedinac ponašati u konfliktu zavisi od toga u kojoj meri nastoji da uvaži interese drugih (integracija) a u kojoj meri nastoji da uvaži sopstvene interese (distribucija).

Metodi upravljanja konfliktima:

  • Prilagođavanje-uvažavanje tuđih ali ne i svojih interesa
  • Konkurencija-uvažavanje samo svojih interesa
  • Saradnja-uvažavanje i svojih i tuđih interesa
  • Izbegavanje-neuvažavanje ni svojih ni tuđih interesa
  • Kompromis-delimično uvažavanje i svojih i tuđih interesa

Kada je nivo konflikata suviše visok ili kada su konflikti menadžer treba da zna kako da snizi njihov nivo odnosno da ih rešava. Neki od najčešće korišćenih metoda redukcije i rešavanja konflikata su:

  • Intenziviranje socijalnih kontakata
  • Prinuda
  • Pregovaranje: medijacija ili arbitraža
  • Izglađivanje konflikta
  • Izbegavanje konflikata
  • Formalizacija i standardizacija
  • Glasanje
  • Interaktivno rešavanje problema
  • Kompromis


Posledice konflikata mogu da budu:

  • Povećana je kohezija i smanjena tolerancija razlika
  • Pojava lidera
  • Iskrivljene slike stvarnosti
  • Pojavljuje se težnja da se sve posmatra kroz negativne stereotipe
  • Smanjenje ili prestanak komunikacije između grupa
  • Insistiranje na lojalnosti članova grupe
Dodaj komentar Sviđa mi se - (2) Ne sviđa mi se - (0)    

  • Konflikti 1
  • Konflikti 2
  • Konflikti 3