Kao i kod fluktuacije, tako i na apsentizam deluju odredjeni faktori, koje možemo razvrstati na eksterne, interne i lične^[1].

Eksterni faktori apsentizma – su objektivne prirode i u njih spada:

·        karakter društveno-ekonomskog sistema;

·        stopa zaposlenosti, odnosno nezaposlenosti[2];

·        migracije;

·        lokacija organizacije i priroda njene delatnosti.

Kada je reč o karakteru društveno-ekonomskog sistema, treba naglasiti da postoje suštinske razlike izmedju planskog i tržišnog koncepta privredjivanja. Prvi je vezan za centralistički i njoj svojstven administrativni režim rada i  razmeštaj ljudskih resursa i tu je apsentizam daleko izraženiji, jer je radno mesto zagarantovano i sve prinadležnosti koje ono sa sobom nosi. Dok je kod tržišnog koncpeta privredjivanja prisutna sloboda konkurencije svih potencija privredjivanja uključujući i ljudske resurse, gde ni najsposobnijim nije zagarantovno radno mesto i tu je apsentizam po pravilu daleko manji, što je i razumljivo ako se ima na umu činjenica, da se samo rad i rezultati rada i privredjivanja mogu vrednovati i  platiti.

Stopa zaposlenosti odnosno nezaposlenosti kao posledica odredjenog karaktera privrednog razvoja ima svoje refleksije i na apsentizam ljudskih resursa. Tako u vreme reinženjeringa, ''tranzicije'' i prestrukturiranja privrede dolazi do masovnog otpuštanja zaposlenih gde se na tržištu rada  stvara ''rezervna armija nezaposlenih'', što je signal i pritisak na ostatak  zaposlenih u organizaciji da redovno dolaze na posao, kako preko noći ne bi postali  ''tehnološki višak'' i socijalna klijentela države.

Na apsentizam utiče  i medjunarodna migracija radne snage. Ta migracija karakteristična je u prvom redu za otvorena društva, koja podstiču medjunarodno kretanje rada. Tako zemlje emigracije da bi rešile problem viška radne snage, a zemlje migracije da bi zadovoljile svoje potrebe za radnom snagom i ta migraciona  kretanja posebno su vezana za sezonsku delatnost organizacije. Tako na primer: uzima se neplaćeno odsustvo ili pak ''fiktivno bolovanje'' odlazi se u zemlju u kojoj nedostaje sezonska radna snaga, ili pak u organizaciju čija je delatnost sezonskog karaktera, radeći uglavnom ''ilegalno'' i na ''crno'' često izložen brojnim rizicima i neizvesnostima, dovodeći matičnu organizaciju u otežane uslove poslovanja, jer su resursi na koje je računala privremeno napustili organizaciju.

Lokacija organizacije i priroda njene delatnosti ima direktni uticaj na aspentizam zaposlenih. Istraživanja pokazuju da organizacije koje su locirane u većim urbanim sredinama imaju daleko veću stopu apsentizma u odnosu na organizacije koje se nalaze u manjim mestima. To se često objašnjava činjenicom da je u većim mestima, a posebno u industrijskim aglomeracijama lakše doći do posla na ''crno'', tzv. privatnog posla, koji često donosi unosnu zaradu. Ta zarada zna da po nekoliko puta bude veća od zarade u organizaciji. No, nije redak slučaj da se za 1-2 dana rada na crno zaradi celokupna mesečna najamnina u organizaciji. To se sve postiže pod vidom  ''fiktivnog bolovanja'' neplaćenog odsustva i drugih osnova apsentizma, koje će naravno organizacija apstinentu platitit Takva rešenja i ponašanja krajnje su nedopustiva i zakonodavac mora na tom planu da pronadje rešenja koja će štititi interes organizacije, a time i velike većine zaposlenih u njoj.

Sezonski karakter poslovanja takodje ima uticaj na stopu apsentizma. Tako recimo u poljoprivredi, turizmu, šumarstvu, gradjevinarstvu daleko je izraženija stopa apsentizma u odnosu na organizacije koje nemaju sezonski karakter delatnosti. U tim delatnostima stopa apsentizma najizraženija je u tzv. ''mrtvoj sezoni'' kada organizacija zbog prirode posla smanji obim proizvodnje, a time i visinu najamnina, a njeni zaposleni u potrazi za većom zaradom, po raznim osnovama pribegavaju odsustvovanju sa posla, prihvatajući razne poslove i  ''rad na crno'' kako bi  se nadoknadila zarada zbog tzv. ''mrtve sezone''.

Interni faktori apsentizma su oni koju su u direktnoj vezi sa radom i poslovanjem organizacije, u te faktore spadaju:

·         veličina organizacije:

·         karakter i sadržaj rada;

·         visina najamnine;

·         mikroklimatski uslovi rada,

·         medjuljudski odnosi i sistem rukovodjenja.

Kada je reč o uticaju veličine organizacije na stopu apsentizma, većina autora smatra da stopa apsentizma raste sa veličinom organizacije i da mala i srednja preduzeća imaju daleko nižu stopu apsentizma u odnosu na velika, državna preduzeća. Male i srednje organizacije po prirodi svoje delatnosti se daleko lakše drže na ''oku'' i lakše se stiče uvid o eventualnom apsentizmu, što je poslovna  prednost ovih organizacija i njihovog menadžmenta.

Karakter i sadržaj rada takodje utiče na stopu apsentizma u organizaciji. U onim organizacijama u kojima postoji visoka tehnološka opremljenost rada u kojima su zastupljene visoke i čiste tehnologije u kojima je rad mehanizovan, lakši i sa manje teškog fizičkog naprezanja, stopa apsentizma je daleko niža u odnosu na organizacije  u kojima je tehnološki proces rada težak, dehumanizovan, zasnovan  na zastarelim i ''prljavim tehnologijama''^[3].  

Visina najamnine ima  značajan uticaj na stopu apsentizma, što je dokazano u brojnim istraživanjima. Tako u visoko akumulativnim organizacijama sa visokim najamninama (duvanskoj i naftnoj industriji) gde je stopa apsentizma neuporedivo manja u odnosu na nisko akumulativne organizacije, poput organizacije za proizvodnju tekstila, kože, obuće i sličnih. Uporedni odnos najamnina u tim privrdnim delatnostima je čak 12:1 u korist  duvanske i naftne industrije, u kojima je razume se apsentizam neuporedivo manji. Dakle, visina najamnine direktno utiče na smanjenje odnosno povećanje apsentizma na radu.

Mikroklimatsku uslovi rada  (temperatura, vlažnost) imaju svoj neposredni uticaj na apsentizam ljudskih resursa. Ukoliko sastav vazduha ne odgovara optimalnom atmosferskom sastavu ( 21% kiseonika i 79% azota), a temperatura vazduha viša ili niža od normalne temperature ljudskog organizma, to štetno deluje na zdravlje zaposlenih, na njihov psihički i fizički integritet, uzrokujći pri tome česte povrede na radu pa čak i profesionalna obolenja, što zakonito dovodi do prisilnog odsustvovanja s posla zbog lečenja, oporavka, rehabilitacije i slično.

Medjuljudski odnosi i sistem rukovodjenja veoma su važni faktori apsentizma u organizaciji. Zadovoljstvo poslom, visoki radni moral, demokratski stil rukovodjenja, pozitivne crte neposrednog rukovodioca najneposrednije utiču na stopu apsentizma u organizaciji.

Lični faktori apsentizma odnose se na karakteristike zaposlenih, kao što su pol, bračno stanje, starost, stručna sprema, radni staž i slično.

Pol: Mnoga istraživanja ukazuju da su žene više sklone apsentizmu u odnosu na muškarce. To je donekle i razumljivo ako se ima na umu činjenica da su žene daleko više opterećenije materinstvom, porodicom, kućnim poslovima u odnosu na muškarce. Neka istraživanja u SAD pokazuju da udate žene i majke malog deteta u proseku izostaju 10,5 dana, pri čemu 3,3 dana zbog svoje bolesti, a 7,2 dana zbog drugih[4].

Kod muškaraca apsentizam uglavnom izazivaju oni koji se teže uklapaju u uslove i ''režim rada'' koji su nezadovoljni sa zaradama, afirmacijom, napredovanjem u karijeri i slično. Istraživanja u američkim organizacijama pokazuju da loše plaćeni i uslužni  radnici izostaju u proseku 6,2 dana godišnje, proizvodni radnici  plaćeni po satu 4,25 dana, a menadžeri  3,5 dana[5].

Bračno stanje: oženjeni muškarci i udate žene manje apstiniraju sa posla u odnosu na neoženjene i neudate. Neoženjeni muškarci  i neudate žene u proseku tri puta više apstiniraju, što se objašnjava činjenicom izostanka obaveza prema deci, porodici, stambenom pitanju, uključujući i pomanjkanja odgovornosti prema organizaciji, radnoj grupi  i slično.

Starost: Naučno je dokazano da mladi češće apstiniraju od starijih, a naročito pre stupanja u brak, kada nemaju porodičnih obaveza i kada im je kvalifikacija nedovoljno konjukturna. Mladi tada prosto ''lutaju'' i ''traže sebe'' u potrazi za novim poslom, za novim identitetom, za novom organizacijom.

Kvalifikacija: Stopa apsentizma usko je povezana sa stepenom kvalifikacije. Ona je neuporedivo niža kod zaposlenih sa višom i visokom stručnom spremom u odnosu na srednji i niži  stepen kvalifikacije, što je  donekle i razumljivo ako se ima na umu činjenica da zaposleni sa višom i visokom spremom imaju povoljniji tretman, mogućnost razvoja i napredovanja na hijerarhiji lestvice radnih mesta, veće najamnine u odnosu na zaposlene sa nižim stepenom kvalifikacije.

Radni staž: Sa dužinom radnog staža opada stopa apsentizma. Što zaposleni duže rade oni su u ''šansi'' da se profesionalno usavršavaju, razvijaju, napreduju i sve više identifikuju sa poslom, osećajući organizaciju kao ''drugu kuću''. Ovaj faktor  dolazi do posebnog izražaja u onim organizacijama u kojima se staž vrednuje kao kriterijum  raspodele najamnina, stručnog usavršavanja u zemlji i inostranstvu, dodelom raznih novčanih bonusa, rešavanja stambenih pitanja i kao takav deluje stimulativno na redovnost dolaska na posao.

Kada je reč o novčanim bonusima, pod tim se podrazumeva vrsta stimulacije koja se daje zaposlenima za stalnost odnosno ''vernost'' organizaciji. Učešće u bonusu može biti jednako za sve, ili pak, direktno vezano za individualne performanse zaposlenih. Koji će se način stimulacije primeniti zavisi od odluke samog menadžmenta organizacije. Razrada novčanih bonusa posebno se razradjuje kroz strategiju planiranja i upravljanja apsentizmom, o čemu ćemo kasnije više govoriti..

Dodaj komentar Sviđa mi se - (0) Ne sviđa mi se - (0)    

Ime Nick Email Title Sigurnosni kod

CommentText

• Faktori apsentizma 1

• Faktori apsentizma 2

• Faktori apsentizma 3